Презентация по слайдам:
Слайд #1
«Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита кадрового ресурса» Мастер-класс Федоров Константин Москва 2007
Слайд #2
Ознакомить слушателей с современными инструментами в области управления персоналом Цели и задачи мастер -класса Цель Задачи Рассмотрим общие тенденции в области HR Ознакомимся с частными решениями, применяемыми различными компаниями Раскроем содержание основных HR-технологий
Слайд #3
На какие вопросы хотелось бы ответить в ходе мастер- класса Основные тенденции в области управления персоналом: что новенького? Где ищут персонал «трудолюбивые менеджеры»? Роль «некомпетентных фильтров» в системе подбора персонала: или почему до нас не доходят таланты? Нужно ли обучение персонала и если «да», то кто должен оплачивать его? Что такое «хорошая система оплаты»? Как определить реальную стоимость кандидата на вакансию?
Слайд #4
Персонал- «Капитал» 1. История и тенденции отношения к персоналу Персонал- «Ресурс» 1885-1920 Концепция научного управления. "Экономический человек" Персонал- «Рабочая сила» 1920-1950 Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек" 1950-1970 Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек". 1970- по наст. время Социальный человек
Слайд #5
1.1. Парадокс управления HR в эпоху погони за увеличением стоимости Одним из важнейших источников силы корпорации становится ресурс, которым она не в состоянии владеть
Слайд #6
1.2. Акценты в основных подходах Ресурс Капитал «Своевременно, нужного качества и количества, определенной стоимости» «Главное – эффективность» Основной тезис Ключевой вопрос Стоимость ресурса Возможность оценки эффективности вложений
Слайд #7
1.3. Инструменты Ресурс Капитал Поэлементный анализ и планирование затрат на персонал Доход – Затраты Затраты Все больше говорят об измерении ROI или так… АВС- анализ и т.д.
Слайд #8
1.4. Подведем итоги И главное… мы должны уметь оценивать целесообразность вложений Персонал нам нужен: А что это значит? Нужного количества В соответствии с плановой и оперативной потребностью Своевременно Когда образовалась вакансия, когда начался проект и т.д Нужного качества Т.е. обладал набором тех компетенций, которые, по нашему мнению (и опыту) приводят к высокой эффективности Нужной стоимости Нам не нужны «гении» за баснословные гонорары на рабочих местах, где требуется четкое исполнение формализованных операций и наоборот
Слайд #9
2. Основные характеристики «ресурса». 2.1. «Нужного количества» Чем обеспечивается? Эффективной системой планирования потребности в персонале Отработанной заявочной процедурой Выстроенным процессом формирования и подготовки кадрового резерва Учет перспективных планов и предстоящих мероприятий, сезонности, ситуации на кадровом рынке и т.п. Выработка Единого стандарта формирования внутренней потребности в кандидатах (за сколько дней нужно подавать заявку, как формулировать требования и т.д.) Непрерывный процесс оценки, обучения и развития кадрового резерва Что нужно? ? ьибьибьирур
Слайд #10
2.2. «Своевременность» Чем обеспечивается? Не только бесплатные доски объявлений в Интернете, но и… ВУЗы Headhunter Бюджетные предприятия Снижение бюрократии Прямое «замыкание» просмотра наиболее важных кандидатов на себе Внятные требования к кандидатам Широтой каналов поиска Эффективной организацией процесса поиска, отбора и найма персонала Что нужно?
Слайд #11
Частный вопрос отбора персонала: «некомпетентные фильтры» Извините, я специалист в области рекламы. У меня 5-ти летний стаж работы в РА, я выпускник МВА и вот тут разные курсы и сертификаты, посмотрите! у вас есть вакансии? Нет, вы слишком «умный» для нас
Слайд #12
2.3. «Нужного качества» Что такое «качество кадрового ресурса»? Можно провести аналогию с «человеческим капиталом» Человеческий капитал: Знания Опыт Умения и навыки Мотивация Результативность Чем обеспечивается? Корректными требованиями к должности Надежными методами оценки персонала Адекватной системой обучения Эффективной системой оплаты и стимулирования труда
Слайд #13
2.3.1 Корректные требования к должности *СТРУКТУРИРОВАННЫЙ НАБОР КОМПЕТЕНЦИЙ, ОТРАЖАЮЩИЙ ТРЕБОВАНИЯ К ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ГРУППЕ ДОЛЖНОСТЕЙ Один из наиболее эффективных и быстроразвивающихся инструментов является ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ на базе модели компетенций*
Слайд #14
2.3.2. Надежные методы оценки Надежность Стоимость, $ Конкурс резюме Ассесмент -центры Психологические тесты Интервью по компетенциям Деловые игры Только не отказывайте потенциальным кандидатам в вакансии из-за не прохождения ими теста «Кетелла»!!!
Слайд #15
2.3.3. Адекватная система обучения «Кому нужно обучение работника -работодателю или самому сотруднику?» Один из ключевых вопросов:
Слайд #16
Вариант Долгосрочная эффективность от краткосрочного (локального) обучения под большим сомнением… Нужны более эффективные, долгосрочные и менее затратные способы обучения Один из вариантов: обучение на рабочих местах (в рамках «непрерывного обучения») Способ реализации: Через постоянное обсуждение рабочих ситуаций, представленных в виде кейсов Через организацию мастер -классов силами специалистов, прошедших обучение Условия: Совместная работа руководителя структурного подразделения и HR-специалиста Тренерские качества руководителя Что, организовать Корпоративный университет? Неплохо, но дороговато…
Слайд #17
2.3.4. Эффективная система оплаты и стимулирования труда Основные вопросы Ответы Инструменты Что такое эффективная система оплаты труда? Это когда за равный труд платят одинаковый оклад Грейдинг Что такое эффективная система стимулирования труда? Это когда есть прямая взаимосвязь между размером премии работника и его результативностью Премирование на основе KPI
Слайд #18
Несколько слов о грейдинге ГРЕЙД– это должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и, соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты труда Основой для разработки системы грейдов является Оценка ценности рабочих мест в организации
Слайд #19
Несколько слов о KPI «Объем продаж»-хороший показатель, но не единственный Нужна эффективность? МАРЖА Нужна лояльность? СТАЖ РАБОТЫ Нужна долгосрочная эффективность? КЛИЕНТСКАЯ БАЗА Нужно качество? КОЛ-ВО БРАКА, РЕКЛАМАЦИИ, ПОВТОРНЫЕ ЗАКУПКИ, УРОВЕНЬ ОБСЛУЖИВАНИЯ + Качественная оценка руководителя
Слайд #20
2.4. Нужной стоимости Причины: Большая стоимость потребительской корзины «Войны за таланты» «Как в Западных компаниях…» Обзоры специализированных компаний (например, АНКОР) Объявления в специализированных газетах «безобидный шпионаж» «Нет, не всегда»: Ухудшает климат в коллективе Создает путаницу … но иногда это единственный выход Требуемый уровень оплаты труда в Москве и крупных городах сильно перегрет… Как определить реальную стоимость работника? Всегда ли нужно идти на формирование персональных контрактов?
Слайд #21
Тенденции Нужно уходить от предложений типа «оклад 500 у.е. +% с продаж» Сейчас все более актуальным становится понятие «годовой доход» Почему? Не понятно, какие деньги я могу заработать «…мне достаточно и 500, а премию пусть они себе оставят…» Конкуренты могут за счет «правильного» подсчета выглядеть более привлекательными Понятны перспективы Это может быть реально конкурентоспособная сумма Не способствует формированию рентных установок типа «ну, соцпакет они мне и так должны…» Оклад + Премия + Бонусы (если есть) + Соцпакет +Все виды компенсаций и доплат, не вошедших в соцпакет + Скидки
Слайд #22
Так как все-таки оценивать эффективность вложений в персонал? Идеологически Сопоставлять затраты на кадровые процессы и персонал с прибылью, полученной в результате данных преобразований (вопрос методики) Реалистично Подробно описать все процессы системы управления персоналом Определить стоимость каждого процесса Принимать решения на основании сопоставления необходимых вложений и возможной ценой ошибки (или сбоя)
Слайд #24
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
