Проблемы оценки эффективности профессионального обучения

Слайд #1

«Проблемы оценки эффективности профессионального обучения» Виноградова Е.С. Гр. № 4031 Тема:

Слайд #2

План: Основные аспекты: Оценка эффективности профессионального обучения Основные проблемы оценки эффективности Определение Методы Разработка и реализация

Слайд #3

Основные аспекты Профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Слайд #4

Основные аспекты Инструктаж Методы Лекция Семинары Самостоятельное обучение Ротация Рассмотрение практических ситуаций Тренинг Деловые игры Наставничество Активные Традиционные

Слайд #5

Основные аспекты Add Your Title Add Your Title 1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников. 2. Разобрать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения. 3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала. Разработка и реализация методов обучения 4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, тренинги и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании. "обратную связь" по результатам обучения. 5. Получить

Слайд #6

Оценка эффективности профессионального обучения На протяжении многих лет в международной практике профессионального обучения для оценки его эффективности используется модель Дональда Киркпатрика. Модель описывает четыре шага и, соответственно, уровня оценки результатов обучения: Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. 2 Поведение: как в результате обучения изменилось поведение участников в рабочей обстановке. 3 Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д. 4 Реакция: насколько обучение понравилось участникам. 1

Слайд #7

Оценка эффективности профессионального обучения В 1991 г. другой американец — Дж. Филипс — добавил в модель Киркпатрика пятый уровень оценки — RОI (отдача от инвестиций в обучение). Усвоение: какие факты, приемы, техники работы были усвоены в результате обучения. 2 Поведение: как в результате обучения изменилось поведение участников в рабочей обстановке. 3 Результат: каковы осязаемые результаты обучения для организации, измеренные через сокращение затрат, сроков, улучшение качества и т.д. 4 Реакция: насколько обучение понравилось участникам. 1 RОI (отдача от инвестиций в обучение) 5

Слайд #8

Оценка эффективности профессионального обучения Расчет RОI позволяет: Количественно выразить улучшение результативности и качества работы в результате обучения сотрудников; Выразить в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения; Определить возврат на инвестиции в обучающие мероприятия; Принимать обоснованные решения по выбору обучающих программ, сравнивая их эффективность.    Формула для расчета RОI выглядит следующим образом: Одними из первых, кто воспользовался этим методом были компания «Спортмастер» и Альфа-Банк.

Слайд #9

объема продаж на 60%, количества успешных сделок, средней суммы контрактов, клиентской базы 25%, круг городов на 35%. Оценка эффективности профессионального обучения РОСТ РОСТ Последний этап — расчет ROI. Учитываем следующие показатели: затраты на аренду помещений на выплату заработной платы персоналу, которые были вовлечены в процесс обучения на оплату привлеченных тренеров ROI = 415%, т.е. с каждого потраченного на проект доллара компания получила  5,15 % прибыли. На 1/3 таких качеств как, направленность на клиентов и опыт проведения презентаций На 1/4 навыков продаж и планирования

Слайд #10

Основные проблемы оценки эффективности профессионального обучения Сложность заключается в том, что нужно выделить эффект обучения, изолировав его воздействие от воздействия других факторов. Процедура вычисления RОI довольно трудоемка. Из-за трудности расчета RОI данный показатель рекомендуется измерять лишь в случае удовлетворения следующих показателей: Большая продолжительность программы обучения; Важность программы обучения для достижения корпоративных целей; Обозримость программы (этапы) обучения; Большая целевая аудитория; Высокая степень заинтересованности лиц, принимающих решения.

Слайд #11

Литература Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 512 с. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2005. — 446с. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2007. — 383 с.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2008 г., — 295 с. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. — 423 с.