Управление кадровым резервом

Слайд #1

Слайд #2

Кадровый резерв (КР) формируется на ключевые1 и/или руководящие должности любого уровня подчинения, являющиеся критичными для эффективного функционирования бизнеса. Кадровый резерв (КР) формируется на ключевые1 и/или руководящие должности любого уровня подчинения, являющиеся критичными для эффективного функционирования бизнеса. КР создается для представителей производственного и управленческого состава, обладающих специфическими знаниями, навыками, опытом, потенциалом и т.д. Программа КР внедряется с целью описания возможностей карьеры «снизу вверх» согласно иерархии организационных уровней и поддерживается на основе реестра должностей, который отражает ступени вертикальной управленческой и/или производственной карьеры. __ 1 Ключевые должности – это критические для бизнеса позиции, заполнение которых сопряжено с поиском и подбором высококвалифицированных специалистов, пользующихся большим спросом на рынке Украины

Слайд #3

Кадровый резерв (КР) – список высококвалифицированных и перспективных специалистов, сформированных на основе управленческих критериев, которые Кадровый резерв (КР) – список высококвалифицированных и перспективных специалистов, сформированных на основе управленческих критериев, которые обладают необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами; показывают высокие результаты деятельности на занимаемых участках; прошли необходимую профессиональную и управленческую подготовку; могут рассматриваться для замещения определённых должностей Внутренний КР создается из числа перспективных сотрудников с целью их продвижения на освободившиеся или созданные вышестоящие должности. Источник формирования : специалисты и руководители с большим потенциалом, демонстрирующие желание профессионально развиваться и продвигаться по карьере, которые имеют соответствующее образование, знания и опыт, положительно зарекомендовавшие себя в своей профессиональной деятельности. Внешний КР – база данных из числа сотрудников других организаций и выпускников учебных заведений, созданная согласно принципам формирования КР. Источники формирования: руководители разного уровня, в опыте которых заинтересовано руководство Компании; кандидаты, профессиональная специализация которых отвечает требованиям бизнеса.

Слайд #4

Политика управления кадровым резервом – скоординированные действия по планированию, формированию, развитию, продвижению и осуществлению контроля назначений на ключевые и/или руководящие должности Политика управления кадровым резервом – скоординированные действия по планированию, формированию, развитию, продвижению и осуществлению контроля назначений на ключевые и/или руководящие должности

Слайд #5

Слайд #6

Слайд #7

Слайд #8

Приоритетность замещения ключевых/критичных должностей основана на необходимости обеспечения непрерывной работы центров дохода: Приоритетность замещения ключевых/критичных должностей основана на необходимости обеспечения непрерывной работы центров дохода:

Слайд #9

Слайд #10

Слайд #11

Слайд #12

СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ И СОБЛЮДАТЬ!!! СЛЕДУЕТ ПОМНИТЬ И СОБЛЮДАТЬ!!! Пребывание во внутреннем КР не может длиться дольше 3-х оценочных периодов, если индивидуальные результаты оценок резервиста не позволяют осуществить его продвижение (так называемый «условный иммунитет» для кандидата в КР – 2 оценочные сессии, для участника КР – 3 оценочные сессии).

Слайд #13

Слайд #14