«ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В РАБОТЕ СТАРШЕГО ВОСПИТАТЕЛЯ»

Слайд #1

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение
«Детский сад № 17 г. Челябинска»



«ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В РАБОТЕ СТАРШЕГО ВОСПИТАТЕЛЯ»

Подготовила:
Старший воспитатель
Плюшкина М.С.

Слайд #2

Методическая работа в ДОУ
Ценность – обеспечивает обратную связь, откровенный обмен мнениями, формирует положительные отношения между сотрудниками.
Стержнем методической работы с кадрами являются коллективные обсуждения, рассуждения, аргументация выводов, соревнования умов и талантов.
Значение – это достижение важных целей:
стимулирование интереса и мотивации к самообразованию;
повышение уровня активности и самостоятельности;
развитие навыков анализа и рефлексии своей деятельности;
развитие стремления к сотрудничеству, эмпатии.

Слайд #3

«ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ С ПЕДАГОГАМИ ДОУ»

Традиционные
Инновационные

Слайд #4

ТРАДИЦИОННЫЕ
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКА-ЦИИ
ТВОРЧЕСКИЕ МИКРОГРУП-ПЫ
ПЕДАГОГИЧЕС-КИЙ СОВЕТ
МАСТЕР-КЛАСС
СЕМИНАР-ПРАКТИКУМ
НАСТАВНИЧЕС-
ТВО
МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ
КОНСУЛЬТАЦИЯ

Слайд #5

НОВЫЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КВЕСТ
КВИЗ
ДЕЛОВАЯ ИГРА
КОУЧИНГ
КЕЙС-МЕТОД
ДИСКУССИЯ
БРЕЙНСТОРМИНГ

Слайд #6

Коучинг – это способ создания условий повышения результативности педагогической деятельности, содействие самообразованию, саморазвитию воспитателей, с помощью консультирования (очного/заочного), тренингов, бесед, семинаров.


Коучинг проходит ряд этапов:

1 этап - установление партнерских взаимоотношений между коучем и педагогами;
2 этап - совместное определение задач для достижения конкретной цели;
3 этап - исследование текущей проблемы (ситуации);
4 этап - определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату;
5 этап - выработка и анализ возможностей для преодоления трудностей в решении проблемы;
6 этап - выбор конкретного варианта действий и составление плана действий;
7 этап - договоренность о том, что конкретно должно быть сделано к определенному сроку.

Слайд #7

Квиз – это форма познавательно-интеллектуального развлечения, в которой нужно давать правильные ответы на вопросы.
Квест - это специально организованный вид исследовательской деятельности, где участники осуществляют поиск информации по указанным адресам, включающий и поиск этих адресов или иных объектов, людей, заданий.
Брейнсторминг- или «мозговой штурм» - это способ коллективного поиска решений для самых разных задач, зачастую связанных с созданием новых продуктов, поиском креативных подходов.
Этапы:
1.Этап целеполагания
2. Креативный
3.Аналитический

Слайд #8

Деловая (ролевая) игра – эффективный метод взаимодействия педагогов. Она является формой моделирования тех систем отношений, которые существуют в реальной действительности или в том или ином виде деятельности, в них приобретаются новые методические навыки и приемы.

Этапы:
Разработка (конструирование) игры
Организованная подготовка, ввод в игру
Групповая игра, разыгрывание ситуации и поиск решения внутри каждой группы
Межгрупповая дискуссия
Подведение итогов, анализ и обобщение результатов
Игровое последействие

Слайд #9

Кейс-технология – это интерактивная технология для краткосрочного обучения, на основе реальных или вымышленных ситуаций, направленная не столько на освоение знаний, сколько на формирование у слушателей новых качеств и умений. Это метод анализа практической ситуации, реальной или гипотетической.

Решение кейсов:
знакомство с ситуацией, ее особенностями;
выделение основной проблемы (проблем), выделение персоналий, которые могут реально воздействовать на ситуацию;
формулирование проблемы и отбор лучших ее формулировок.
выдвижение гипотетических ответов на проблемный вопрос.
решение кейса.
презентация решения.
рефлексия хода решения кейса.

Дискуссия — критический диалог, свободное обсуждение проблемы, соединение теоретических и практических знаний.

Слайд #10

ВИДЫ ДИСКУССИЙ
ДЕБАТЫ
КРУГЛЫЙ СТОЛ
СИМПОЗИУМ
ПАНЕЛЬНАЯ ДИСКУССИЯ
МОЗГОВОЙ ШТУРМ
ПИСЬМЕННАЯ ДИСКУССИЯ
КРУГИ
ИДЕЙНАЯ КАРУСЕЛЬ
МЕТОДИЧЕСКИЙ МОСТ

Слайд #11

ПРЕИМУЩЕСТВА СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ С ПЕДАГОГАМИ
1. Значительно повышается мотивация профессиональной деятельности педагогов, их социальной и познавательной активности.
2. Реализуются те стороны человека, которые в повседневной, достаточно однообразной жизни, не находят применения, развития.
3.Приобретается опыт коллективной деятельности, взаимного уважения, поддержки, сотрудничества.

Слайд #12

Кейс-технология
Содержание кейса:
Сюжетная часть
Информационная часть
Методическая часть
Решение кейсов:
знакомство с ситуацией, ее особенностями;
выделение основной проблемы (проблем), выделение персоналий, которые могут реально воздействовать на ситуацию;
формулирование проблемы и отбор лучших ее формулировок.
выдвижение гипотетических ответов на проблемный вопрос.
решение кейса.
презентация решения.
рефлексия хода решения кейса.

Слайд #13

Как правильно представить новую коллегу в коллективе?

Кейс-ситуация № 1. В коллектив пришел новый педагог без опыта работы.
Кейс-ситуация № 2. В коллектив пришел новый педагог-звезда.
Кейс-ситуация № 3. В коллектив пришел новый педагог с опытом, но без ярких достижений.

Слайд #14

В коллектив пришел новый педагог
без опыта работы

Ситуация
Старший воспитатель занижает профессионализм новой воспитательницы, когда ее представляет:
«Молодая, пока ничего не знает. Прошу не бросайте, помогайте». Коллектив думает: «Ну все, теперь новенькая будет по каждому вопросу дергать», - и злится, ведь у них своей работы хватает.

Слайд #15

Кейс-ситуация № 1
К чему приведет такое представление:
Новенькую уже не уважают, относятся к ней как к незрелой, несамостоятельной, некомпетентной.
В новенькой видят «похитителя ресурсов»: придется отдавать ей свои силы, время, наработки бесплатно и непонятно зачем;
Новенькая чувствует себя чужой, обязанной учиться у коллег против своей воли, униженной.
Новенькая отдаляется от коллектива, чтобы подчеркнуть свою самостоятельность, и чаще ошибается или становится «жертвой»: часто требует помощи, перекладывает свои обязанности на других.

Слайд #16

Кейс-ситуация № 1
Как избежать ошибки:
Главное: говорить о новенькой то, что соответствует записи в ее трудовой книжке, не акцентировать внимание на ее неопытности. Дать ей понять, что коллеги помогут в сложных ситуациях, но не будут работать за нее.
Нейтрально назовите имя и отчество, фамилию коллеги, должность, на которую она пришла. Не называйте просто по имени, даже если коллега молодая, не произносите имя и отчество пафосно в духе: такая молодая, а я ее вот как именую. Скажите об образовании: «Выпускница педагогического колледжа, только закончила»,- и добавьте коротко: «К работе готова».
«Скажите всем: «У нас есть люди, которые охотно помогут советом, если возникнут какие-то нестандартные ситуации. Один из этих людей-я». В слове «совет» больше конкретики, чем в слове «помощь», да и многие люди любят советовать.
Закончите представление фразой типа «Впереди много работы, идем дальше».

Слайд #17

В коллектив пришел новый
педагог-звезда
Ситуация
Старший воспитатель нахваливает нового педагога: «Победила во всех конкурсах, теперь и нас многому научит». При этом о достижениях педагогов, которые давно работают в детском саду, не упоминает, хотя они есть.

Слайд #18

Кейс-ситуация № 2
К чему приведет такое представление:
Новенькая без оснований сразу противопоставлена остальным педагогам в коллективе.
Новенькая тревожится из-за того, что ей нужно доказывать «звездность», кого-то насильно учить.
Коллектив обижается, теряет мотивацию участвовать в профессиональных мероприятиях.
Коллектив придирается к новенькой, чтобы найти у нее недостатки и «принизить» до уровня коллектива или ниже.

Слайд #19

Кейс-ситуация № 2
Как избежать ошибки:
Главное: не противопоставлять нового педагога коллективу в том хорошем, что в ней есть. Назвать хорошее в ней и сходное хорошее в коллективе. Не обязывать коллектив чему то учиться у новенькой или подражать ее достижениям.
Представьте: имя, отчество, фамилия, должность в детском саду. Коротко назовите главные регалии или достижения: победитель конкурса, автор разработок и т.д.
Сразу же скажите хорошее о коллективе: « У нас профессиональный и эффективный коллектив, множество талантливых педагогов, ярких идей, и я считаю, что не случайно еще один талантливый профессионал пришел именно к нам».
Не призывайте учиться у новенькой или использовать ее наработки-сейчас это не нужно. Постепенно поймете именно на ее опыте работы в нашем детском саду, чем она может поделиться и как это сделать. Спокойно переходите к следующей части совещания.

Слайд #20

В коллектив пришел новый педагог с опытом, но без ярких достижений
Ситуация
Старший воспитатель представляет нового педагога сухо, очень коротко: «Это Ирина Петровна, наш новый воспитатель старшей группы, а это наш коллектив».

Слайд #21

Кейс-ситуация № 3
К чему приведет такое представление:
Коллектив не знает, за что зацепиться, как понять, кто перед ними, как с ней общаться, поэтому о новенькой появляются сплетни, на нее вешают ярлыки.
Новенькая тоже не понимает, как ей сблизиться и взаимодействовать с коллективом.
Знакомство с новенькой пущено на самотек, и педагоги могут не принять ее, если в коллективе есть затаенная или явная агрессия, нездоровая конкуренция, а новенькая допускает ошибки.

Слайд #22

Кейс-ситуация № 3
Как избежать ошибки:
Главное: добавить немного отличительной нейтральной информации о новенькой коллеге и сказать что-то, что относится ко всем членам коллектива и общим задачам, чтобы дать новенькой зацепки для общения.
Назовите имя, отчество, фамилию, должность нового педагога.
Добавьте какой-то факт о ней: «У Ольги Ивановны хороший стаж», «Она пришла к нам из частного детского сада», «Вы можете во время перерыва рассказать Ольге Ивановне о наших детках и родителях».
Скажите какую-то обобщающую фразу о коллективе или об общей предстоящей работе: «Теперь штат у нас полностью укомплектован, это нам на пользу», «На этой приятной ноте можно перейти к делу. Теперь для всех информация по документации», «На следующей неделе пройдет методическая гостиная, и мы все познакомимся получше».

Слайд #23

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ
И УСПЕХОВ
В РАБОТЕ!