Эволюция научных представлений об управлении персоналом

Слайд #1

Эволюция научных представлений об управлении персоналом Предпосылки возникновения науки об управлении персоналом Классические теории управления персоналом Теории человеческих отношений Теории человеческих ресурсов

Слайд #2

1.Предпосылки возникновения науки об управлении персоналом До начала 20 века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта, традиций (труд носил преимущественно индивидуальный характер). Промышленная революция и развитие капитализма привели к повышению интенсивности труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов.

Слайд #3

В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении и сглаживании производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. Для налаживания таких отношений требовались специальные работники и даже целые подразделения.

Слайд #4

Кадрово – посреднические службы в управлении имели скорее вспомогательный, чем основной характер. Это объяснялось преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения и довольно ограниченным уровнем образования работников. Такое представление достаточно полно выражено в теории и практике тейлоризма.

Слайд #5

Промышленная революция создала новую культурную среду, потребности человека становились все более сложными. Организациям приходилось вводить новшества, чтобы успешно конкурировать в рыночной экономике. Роберт Оуэн (1771-1858) на примере своей фабрики (Англия) показал, что обязанность заботиться о наемных рабочих совпадает с интересами работодателя. Он отмечал, что для получения прибыли владелец предприятия должен уделять человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию. Оуэн был не единственным. Большой вклад внесли А Сен-Симон (1760-1825), Ш.Фурье (1772-1837) и др. Но идеи представителей «донаучного менеджмента» не нашли в то время широкого применения.

Слайд #6

2. Классические теории управления персоналом Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) Главная идея - смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узкоспециализированными работниками с целью получения максимальной прибыли. (В то время «менеджмент» и «наука управления персоналом» считались синонимами)

Слайд #7

Тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком; авторитарному руководству организацией; жесткому систематическому контролю за работниками и наказанию нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма

Слайд #8

Методы управления персоналом в системе Тейлора: 1) индивидуальная ответственность каждого работника за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий; 2) жесткое разделение сфер деятельности; 3) приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами; 4) проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение; 5) нормирование труда; 6) выраженное преобладание экономического стимулирования; 7) преимущественно ориентация на авторитарный стиль управления персоналом.

Слайд #9

Генри Гантт (1861-1919), как и Тейлор, рассматривал проблемы согласования интересов работников и менеджмента, научного отбора, материального поощрения как средства повышения производительности труда, детальных рабочих инструкций. Он считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Попытка заставить работника делать непонятную ему работу приведет к неудаче. Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания.

Слайд #10

Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Гилбрет (1878-1958), занимались рационализацией труда рабочих, изучением физических движений в трудовом процессе и исследований возможностей повышения производительности труда. Они считали, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе, и научный менеджмент позволяет максимально использовать возможности и усилия человека.

Слайд #11

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) исследовал принципы организации труда применительно к любому производству. Утверждал, что при выборе людей для работы не так важны такие внешние вещи, как образование, физическая сила и даже поведение в прошлом. Основное внимание надо обращать на внутренние способности, склонности и характер человека.

Слайд #12

Анри Файоль (1841-1925). Его теория администрирования состоит из двух частей: - функции управления (планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль), т.е. что делает руководитель; - принципы управления, т.е. как руководитель делает это. Принципы Файоля ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений.

Слайд #13

Генри Форд (1863-1947) создал систему, действующую по принципу машины, где каждый «винтик» должен был обеспечить надежную работу. Эффективность подобной системы определялась стабильностью производственного механизма, экономической мотивацией рабочих, неизменностью потребительского спроса и внешней среды. В конце 1920-х г., в период изменений социальной и рыночной среды Америки, компания Форд стала терпеть неудачи. Крах Форда показал, что для успешного решения задач в новых условиях, требуются новые подходы и принципы управления.

Слайд #14

3.Теории человеческих отношений Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Фоллет была первой кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц». Эксперименты Элтона Мэйо, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления.

Слайд #15

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Слайд #16

Ренсис Лайкерт, Р.Блейк и Дж.Моутон также относятся к исследователям, изучавшим человеческие отношения. Они подчеркивали, что работники стремятся быть полезными, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зарплаты.

Слайд #17

4.Теории человеческих ресурсов Авторами теории человеческих ресурсов являются А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор и др. Теории человеческих ресурсов являются современными, они более гуманны.

Слайд #18

Абрахамом Маслоу предполагает, что мотивами поступков людей, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Представители психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Слайд #19

Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др. считали, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Главный постулат – труд большинства индивидов доставляет удовлетворение. Они стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое ими место в соответствии с иерархией.

Слайд #20

«Управление человеческими ресурсами» понятие шире и включает понятие «управление персоналом». Чаще их используют как синонимы, но т.к. многие организации переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами необходимо подчеркнуть их различия:

Слайд #21

Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами Управление персоналом -является - практической и инструментальной областью; принятая в компании практика работы; реагирующий и диагностический характер; направленность на коммерческие цели; краткосрочность перспектив; люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать; сотрудники- это факторы производства (обеспечение нужных людей в нужных местах); рассматривает коммуникации с коллективными представителями, достижение уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей. Управление человеческими ресурсами -стратегический характер; -глобальные аспекты менеджмента перемен; -предписывающий характер и касается стратегий; -определяет общие направления политики компании; -расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений; -имеет долгосрочную перспективу; -персонал с позиций инвестиций; -сотрудники- это объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе; -рассматривает необходимость прямых коммуникаций с работниками, условия для внедрения гибких методов работы, регулирование конфликтов лидерами рабочих групп, групповая работа, улучшение долгосрочных возможностей работников.

Слайд #22

Управление человеческими ресурсами – основной критерий экономического успеха организации. В условиях острой конкуренции за рынки сбыта, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления.