Презентация - лекция по МДК Управление персоналом для студентов заочного отделения

Слайд #1

  
Лекция по МДК.02.01. Управление персоналом
по специальности 51.02.03. Библиотековедение
квалификация - библиотекарь
на тему
««Аттестация библиотечных работников как средство формирования квалифицированных кадров»»


Обоянский филиал ОБПОУ
КУРСКИЙ КОЛЛЕДЖ КУЛЬТУРЫ»

Составитель: Малахова Елена Вячеславовна, преподаватель

Слайд #2

Аттестация — важнейшее направление работы по формированию персонала и основной компонент кадровой политики библиотеки, ориентированной на качественные изменения и инновационное развитие. Это эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю, т.е. администрации библиотеки, на основе оценки уровня знаний, умений, теоретических и практических навыков, деловых качеств, детального анализа результатов трудовой деятельности работников определить наличие у них достаточной квалификации.
Аттестация является наиболее общепризнанной и распространенной формой оценки деятельности персонала. Ее проведение оформляется приказом по библиотеке, что дает право на использование результатов аттестации для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.
В ходе аттестации оцениваются работники как таковые, а не только результаты их деятельности.

Слайд #3

Аттестация – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.
Целью аттестации является стимулирование роста квалификации, повышение профессионального уровня библиотечных работников и обеспечение их социальной защищенности посредством дифференцирования оплаты труда. Аттестация является наиболее общепризнанной и распространенной формой оценки деятельности персонала. Ее проведение оформляется приказом по библиотеке, что дает право на использование результатов аттестации для принятия организационных решений в отношении конкретного работника.

Слайд #4

Слайд #5

В последние годы существенно возросла роль аттестации при составлении программ повышения квалификации, или программ обучения и развития персонала. Цели аттестации носят вполне определенный по своему содержанию характер, они поощряют работников на постоянное совершенствование профессиональных, деловых и личностных качеств, развитие чувства персональной ответственности.
Основные задачи аттестации зависят от направлений деятельности, организационной структуры библиотеки. В связи с этим следует подчеркнуть, что, исходя из потребностей и стратегии развития, цели аттестации могут быть различными не только в разных библиотеках, но и в подразделениях одной библиотеки, т. к. сами подразделения представляют разные типы структур .

Слайд #6

Слайд #7

«Библиотекарь – человек, который работает в библиотеке и выдает людям книжки». Однако в настоящее время, когда электронно-вычислительная техника прочно вписалась во все сферы деятельности человека, работа библиотекаря не ограничивается только выдачей книг. Компьютеры и Интернет предоставляют сейчас просто неограниченные ресурсы по поиску необходимой информации по всему свету. При желании, можно отыскать даже старые, вековой
давности летописи. Но не все согласятся, что читать
даже с модного ЖК- монитора приятнее, чем держать
в руках добротную книгу. Таким образом, библиотека до
сих пор предоставляет нам возможности поиска
информации в удобном для нас виде.
А библиотекарь помогает ускорить этот процесс,
быстро и точно определить параметры поиска,
предоставит список необходимой литературы.

Слайд #8

Профессиональное сознание современного библиотекаря:
1.Индивидуальный стиль деятельности и об­щения.
2. Интеллектуальная культура библиоте­каря (широкая эрудиция, профессиональная компетентность, методологическая оснащенность, гибкость и адаптивность мышления и др.)
Творческий потенциал личности библиотека­ря (оригинальности мышления, восприимчивости к проблемам, воображения, способности к формулиров­ке новых определений, способность к саморазвитию и т.д.).

Слайд #9

Основными задачами проведения аттестации являются:
формирование высококвалифицированного кадрового состава;
обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;
стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;
определение необходимости повышения квалификации работников;
установление соответствия работников занимаемой должности.

Слайд #10

Для проведения аттестации работников, работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант - положение), определяющий:
порядок, сроки и формы проведения аттестации;
состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
категории аттестуемых работников;
категории работников, не подлежащих аттестации;
критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации);
виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

Слайд #11

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации, и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника.

Слайд #12

После осуществления вышеуказанных действий, работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов. Необходимо зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться не только дополнительным доказательством совершения работником проступка, но и дополнительным основанием для привлечения работника к ответственности.

Слайд #13

Принципы проведения аттестации:
1. Широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. 2. Демократизм предполагает участие общественности в проведении аттестации.
3. Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
4. Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.
5. Обязательное сообщение результатов работнику.
6. Оценку нельзя соединять с критикой.
7. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
8. В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

Слайд #14

Объективная оценка сотрудников основывается на решении таких основных задач:
нахождение объективных критериев оценки и факторов, конкретизирующих общие критерии;
выявление методов количественного выражения каждого фактора и их совокупности через те или иные показатели;
оптимизация процедуры оценки.
К основным критериям оценки специалистов относят:
профессиональную компетентность;
творческую активность;
объем, качество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ;
психологическую совместимость в коллективе;
трудовую дисциплину;
сложность и трудоемкость выполняемых работ;
общественную активность;

Слайд #15

При аттестации оцениваются следующие показатели:
уровень профессиональных знаний;
эффективность производственной деятельности;
личностные и иные значимые качества;
соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;
личный клад в совершенствование производственных процессов и реконструкцию рабочего места и т.д.

Слайд #16

Оценку профессиональной компетентности сотрудников производят по следующим факторам:
уровень специального образования;
опыт работы в данной должности;
опыт работы по специальности;
развитие общих и специальных знаний в системе повышения квалификации;
стаж работы в данной организации, который отражает знание сотрудником конкретных особенностей и условий производства;
периодичность повышения квалификации, так как полученная специалистом информация быстро устаревает и должна обновляться не менее чем один раз в пять лет.

Слайд #17

Слайд #18

Слайд #19

Слайд #20

Технология подготовки и проведения аттестации включает в себя несколько этапов:
1. Подготовительный этап.
1.1. Определение целей и времени (периодичности) проведения аттестации.
1.2. Изучение необходимой для проведения аттестации нормативно-технической документации (квалификационного справочника должностей служащих, должностных инструкций, положений об отделах и библиотеке и т. п.).
1.3. Разработка методики проведения аттестации (установление требований и критериев, составление вопросника или словаря деловых характеристик).
1.4 Формирование состава аттестационной комиссии, составление плана-графика проведения аттестации и подготовка приказа об аттестации.
1.5. Ознакомление аттестуемых со сроками и задачами проведения аттестации.

Слайд #21

2. Создание пакета необходимых документов.
2.1. Составление отзыва-характеристики на аттестуемого.
2.2. Заполнение аттестуемым формы самооценки.
2.3. Подготовка аттестационных листов и других документов.
3. Проведение аттестации.
3.1. Беседа с аттестуемым, анализ представленных документов, сравнение с результатами предыдущей аттестации.
3.2. Принятие решения по каждому сотруднику.
3.3. Оформление результатов аттестации.

Слайд #22

4. Реализация результатов аттестации.
4.1. Подготовка приказа и проведение собраний по итогам аттестации.
4.2. Передача данных в отдел кадров, занесение полученных данных в личное дело (файл) сотрудника.
4.3. Анализ и обобщение результатов аттестации.

Слайд #23

В современной ситуации вполне приемлемым способом получения интегральной оценки качеств специалистов и руководителей могут служить профессиограммы. Профессиограммы библиотечных специалистов построены по единой структурной схеме, включающей следующие разделы:
1. Общая характеристика профессии. Ее социальное значение.
2. Содержание и формы трудовой деятельности. Производственные операции, взаимосвязи.
3. Санитарно-гигиенические условия труда.
4. Профессиональные требования к специалисту.
5. Профессионально-личностные качества библиотекаря (качества внимания, мыслительные, волевые, речевые, коммуникативные, эмоциональные).
6. Подготовка кадров. Повышение квалификации.

Слайд #24

Достоинством аттестации является то, что с прохождением аттестации на рабочем месте по ее итогом работодатель в праве работника поднять по карьерной лестнице, отметить способности и умения отвечать на поставленные вопросы.
Недостатки аттестации - это увольнения с занимаемой должности работника, который не соответствует занимаемой должности, даже если он проработал уже достаточное количество времени.

Слайд #25

Положительные результаты аттестации персонала:
предложение о поощрении работника;
перевод работника на вышестоящую должность.
Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими:
издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации;
ознакомление с приказом всех заинтересованных лиц;
предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий;
издание работодателем приказа о его переводе на другую должность при согласии работника на перевод;
расторжение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Слайд #26

Аттестация персонала - мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала для оценки уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации - выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Аттестация работников библиотеки проводится каждые пять лет.
Особенно важным в аттестации является правильность определения критериев оценки, которые не могут быть одинаковыми для разных должностей.
Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.
6. Имеющиеся инструкции по аттестации в большинстве своем содержат общие положения и во многом не удовлетворяют современным требованиям к работникам библиотек.
7. В библиотеках при разработке собственных положений по проведению аттестации не нужно забывать об определенных формальных требованиях к процедуре ее проведения.

Слайд #27

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!